Diseño de los procesos de análisis y diseño de cargos, requisición y reclutamiento, selección, socialización e inducción de personal, incentivos y beneficios, evaluación de desempeño y capacitación y entretenimiento, para la empresa Sukipartes S.A.S

Duque Ceballos, José Luis | 2016

Hace muchos años se tomaba el recurso humano como un objeto que debía tener la disponibilidad de producción según los estándares, y el enfoque de los directivos hacia las personas era meramente operativo y dedicado cien por ciento hacia la obtención de eficiencia. En la actualidad se ha fundado una mayor conciencia sobre la importancia que tiene administrar el recurso humano y mantener las condiciones ideales para su desarrollo, pues es por medio de ellos que se logra alcanzar los objetivos y el éxito de la organización depende en gran medida del personal. En las pymes el área de gestión humana no existe o se enfoca únicamente en el proceso de contratación, pago de nómina y generalmente está liderado por personas encargadas a la vez de otras áreas o que no tienen ni formación profesional ni experiencia en la gestión del personal; el motivo de ello, según estas organizaciones es la falta de recursos y tiempo en respuesta a las solicitudes de gestión. Basado en lo anterior se pretende que la organización Sukipartes tome la iniciativa de dar importancia a la gestión de recursos humanos, pues a través de una buena administración se puede obtener una ventaja competitiva, ya que al tener el personal idóneo en los diferentes cargos y motivado para el cumplimiento de los objetivos de la empresa, crea una fuerza superior en el compromiso de llevar la organización hacia adelante y con niveles altos de participación en el mercado debido a la calidad en procesos, productos, servicio y atención al cliente. En la actualidad Sukipartes S.A.S. solo cuenta con un proceso no formal de reclutamiento y selección, eliminando los diferentes macroprocesos de gestión humana, por lo que se diseñaron los procesos de requisición, reclutamiento, selección, inducción y socialización, evaluación de desempeño, capacitación y entrenamientos e incentivos y beneficios, con el fin de satisfacer las necesidades de cada área de la organización, trabajando en conjunto con la misión y visión de la empresa y garantizar que se cuenta con el personal ideal para cada cargo y perfil que cumpla con los valores de la organización. Lo que se busca a través de los macroprocesos de gestión humana en Sukipartes, es que la organización tenga soporte y lineamientos para administrar de forma coherente y excelente los recursos humanos; que vaya desde el reclutamiento por diferentes medios de comunicación que permitan atraer personas integrales a la organización, hasta el control y seguimiento a los procesos que se llevan a cabo y contemplan al personal, para posibles mejoras en el desempeño.

Estudio del proceso de inducción al personal temporal en acción S.A. Cali.

Leal Ramón, David José | 2012

Este proyecto de investigación muestra el estudio hecho al proceso de inducción que la organización Acción S.A., aplica a su personal temporal más conocido como empleados en misión de obra o labor. Dicho estudio abarca la caracterización del proceso de inducción que permite conocer como se hace en la actualidad, la metodología que orienta dicho proceso y los elementos que la constituyen. En dicho estudio se practica un análisis integral del proceso de inducción según directrices teóricas de autores y de expertos en el tema de la Gestión Humana, para ofrecer alternativas de mejoramiento según los resultados obtenidos, con el fin de lograr el modelamiento de una inducción organizada que permite el acople de los empleados de acuerdo a las políticas de gestión en la organización. Para finalizar, se muestra la formulación de un Plan Integrado de Intervención sobre el proceso actual de inducción, teniendo en cuenta para su construcción lineamientos de tipo PHVA, soportado sobre recomendaciones generales producto de éste estudio, constituyéndose en una Propuesta Consolidada de un Modelo de Inducción para ser aplicado en Empresas Cliente de Acción S.A.

Identificar las causas que obstaculizan el desarrollo óptimo del sector maderero en el Distrito de Buenaventura.

Morales Pinto, Gilberto | 2018-01-24

El presente trabajo de investigación tiene como objetivo identificar las causas que obstaculizan que el talento humano sea el principal factor para el desarrollo óptimo del sector maderero en el Distrito de Buenaventura; la característica principal del trabajo es conocer de una buena manera el factor que ocasiona estas causas. En este proyecto se mostrará la situación actual del sector maderero en el Distrito, los antecedentes, capacidades y actitudes de la mano de obra empleada, y temas relacionados a este sector. El sector maderero en Buenaventura es un sector que presenta una numerosa demanda en esta ciudad, pero en cambio no cuenta con empresas transformadoras, sino, solo empresas comercializadoras de la materia prima; de igual manera el capital humano calificado es muy bajo. Esta situación que está viviendo Buenaventura y que diariamente se incrementa, es mucho más grave de lo que se pudo en un principio pensar y lo que aún muchos piensan.

Medición del clima organizacional en el Instituto de Educación Técnica Profesional de Roldanillo, Valle – INTEP.

Sarria Rojas, Francy Janed | 2019

Las organizaciones, con el fin de dar cumplimiento a sus propósitos cuentan con una serie de recursos que le permiten generar valor y sacar una ventaja competitiva ante su competencia, sin embargo, el factor más determinante en la consolidación de los objetivos es el talento humano. Por ello, el clima laboral es el ambiente humano en el que desarrollan su actividad el talento humano de la organización o las características del ambiente de trabajo que perciben los empleados y que influyen en su conducta. De este modo, las personas trabajan para satisfacer ciertas necesidades económicas, pero también por el desarrollo personal. Es por ello que influyen diferentes factores como: el aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrés que pueda sentir el empleado en la organización, los grupos dentro de la organización, su estructura, procesos, cohesión, normas y papeles; la motivación, necesidades, esfuerzo y refuerzo; liderazgo, poder, políticas, influencias, estilo; la estructura con sus macro y micro dimensiones; los procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración, comunicación y el proceso de toma de decisiones.

Plan de capacitación para los asesores de venta de la empresa Superservicios del Centro del Valle S.A. [recurso electrónico]

Granobles Cardona, Esteban | 2018-12-27

El presente trabajo tiene como objetivo el análisis, la formulación y estructuración de un plan de capacitación para los asesores de venta contratados de manera directa por la compañía Superservicios del Centro del Valle S.A. Se establece un diagnóstico de la situación actual de la compañía, por medio de la interpretación y análisis de los datos obtenidos se procede a cerrar brechas entre las necesidades de capital intelectual de la empresa vs la preparación de las personas que integran la fuerza de ventas; con esto se logra determinar las necesidades reales de capacitación y es a su vez el núcleo del plan tomando como base las 3 competencias básicas de la organización: - Trabajo en equipo - Orientación al cliente y - Comunicación. Para determinar de esta manera las competencias específicas requeridas para el perfil del cargo.

Plan de capacitación para los funcionarios de la DIAN Buenaventura acerca de su sistema de gestión de calidad y control interno.

Tobar Otero, Lino Herminsul | 2018-01-24