Resumen en español

La revisión de la literatura de la Administración de Recursos Humanos (ARH), permite inferir que desde finales de la década de 1970, emerge el interés por alinear los procesos de administración de personal con la estrategia de negocios. Con esta nueva práctica emerge igualmente un nuevo campo de estudio: la Administración Estratégica de Recursos Humanos (AERH). Pudo comprobarse que, desde el último cuarto de siglo, la tendencia mundial en la práctica ejecutiva, es la aplicación de Modelos Estratégicos de Recursos Humanos (MERH). Estos, han sido clasificados por este nuevo campo de estudio a partir de los aportes teóricos de cada uno de ellos. Así, es posible encontrar actualmente en el mundo, cuatro perspectivas teóricas dominantes: la universalista, la contingente, la configuracional y la contextual. Este artículo presenta una sucinta descripción de estas perspectivas y critica el hecho de que, a pesar de la enorme acumulación teórica, en esta visión estratégica de administración de personal, los aspectos éticos son bastante problemáticos. Se deja planteada la necesidad de formular investigaciones locales tendientes a mejorar el estado del arte y se concluye que con este tipo de enfoques teóricos, no es posible llevar a cabo una gestión humana stricto sensu. Abstract The literature review on Human Resource Administration (HRA) permits inferring that since the late 1970s, interest emerged to align processes in personnel management with the business strategy. Along with new practice, also came a new field of study: Strategic Human Resource Administration (SHRA). It was proved that, since the last quarter of the century, the global tendency in the executive practice has been the application of Strategic Human Resource Models (SHRM). These have been classified by this new field of study from each of their theoretical contributions. Thus, it is possible to currently find in the world four dominant theoretical perspectives: the Universalist, the contingent, the configurational, and the contextual perspectives. This article presents a concise description of these perspectives and criticizes the fact that, in spite of the huge theoretical accumulation, within this strategic vision of personnel management, the ethical aspects are quite problematic. This leaves the need to formulate local investigations seeking to improve the state-of-the-art and it is concluded that with these types of theoretical approaches, it is not possible to conduct human management stricto sensu. Résumée La révision de la littérature de la Gestion de Ressources Humaines (GRH), permet d´affirmer que depuis la fin de la décennie de 1970, né l´intérêt pour aligner les processus de gestion de personnel avec la stratégie des affaires. Avec cette nouvelle pratique émerge également un nouveau domaine d´étude : la Gestion Stratégique de Ressources Humaines (GSRH). On a pu prouver que, depuis le dernier quart de siècle, la tendance mondiale dans la pratique en gestion, est l´application de Modèles Stratégiques de Ressources Humaines (MERH). Ceux-ci ont été classifiés par ce nouveau domaine d´étude à partir des apports théoriques de chacun d´eux. De cette façon, il est possible de trouver actuellement au monde, quatre perspectives théoriques dominantes : l´universaliste, la contingente, la configurationnelle et la contextuelle. Cet article présente une courte description de ces perspectives et critique le fait que, si bien l´énorme accumulation théorique, dans cette vision stratégique de gestion de personnel les aspects éthiques sont assez problématiques. On expose le besoin de formuler des recherches locales dans le but d´améliorer l´état de l´art et on conclue qu´avec ce type d´approches théoriques il n´est pas possible de mettre en place une gestion humaine stricto sensu.